Como o Google Vendeu a Ideia da Gestão a seus Engenheiros – Uma Análise

Como o Google Vendeu a Ideia da Gestão a seus Engenheiros, será o ponto principal de nossa análise. Talvez o ano de 1985 seja emblemático aos empreendedores de startups que tenham comportamentos disruptivos, inovadores e que gostam de criar, de desenvolver em cima do caos.

Intrinsecamente é a busca constante da ordem no caos. Isto é louvável, porém não duradouro.

O ano em questão é o ano em que John Sculley, CEO da Apple (AAPL), demitiu Steve Jobs da empresa que criou, portanto, já sabemos o potencial que teve Jobs e o seu lado difícil de trabalhar (fico imaginando como seria no mundo de hoje).

Muitos acreditam que foi justo o comportamento de Sculley, pois não importa se a empresa tem espírito de guerrilha (go ahead) ou segue meios tradicionais para crescer, no final, ela precisa de gerenciamento, controle, planejamento, estratégia, metas em um ciclo PDCA, assim como o Google (GOOG) inevitavelmente teve que fazer nos seus times.

Neste ponto, Larry Page e Sergey Brin foram mais “espertos” do que Jobs. Empresas que são imensos conglomerados, diversos acionistas majoritários, milhares de profissionais, milhares de demandas e referência globalmente não pode se dar ao luxo de arriscar sem controle, experimentar sem gestão, apostar em novos negócios sem metas plausíveis e assim sucessivamente.

E quando se cria uma cultura sem gerenciamento, é um grande risco ao galgar novos patamares, pois entenderão que, havendo mudanças, a empresa está sendo burocrática.

O Google por ter dado start ao People Analytics no mercado, ajudou não somente as pessoas que desejavam ser gerentes, mas todos os envolvidos a este “novo organograma”, de técnicos e não-técnicos. Assim, a empresa evitou a microgestão, muito comum em empresas de não tecnologia ou de profissionais com mentalidades atrasadas. O Google soube entender os seus dados.

Nas 8 áreas-chave defendida pelo Google, conforme o texto da revista digital Harverd Business Review, chamado “How Google Sold Its Engineers on Management” ela ajudou a criar também uma nova cultura corporativa, onde o gestor passa a ter um papel crucial, um interlocutor, não apenas aos processos, mas sim, aos indivíduos de seu time (no caso, o maior desafio do Google).

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Obviamente, nenhum gestor nessa nova diretriz vai a frente sozinho, se cada um do time não tiver um autogerenciamento, um propósito, uma missão corporativa e um desejo de se desenvolver em sua área ou mesmo galgar uma nova posição na cia, nada dessa nova cultura vai funcionar.

Portanto, com a análise de dados que o Google compreendeu e aplicou para identificar os melhores gerentes, faz-se total sentido a qualquer tipo de empresa que deseja profissionais engajados, interessados, criativos, independentes, respeitosos e participativos ao crescimento da cia, a implementar isso.

É interessante observar a aplicabilidade dos métodos do Google na implantação de uma cultura gerencial, independente e participativa, são os feedbacks dos profissionais que participaram desta transformação.

Isso encaixa-se a uma teoria sobre time e visão corporativa, isto é, se há respeito, se há entendimento do indivíduo e apoio em suas dificuldades, não há valor monetário que faça um profissional deixar a cia, de acordo com o texto, muitos profissionais sentiram que foi a melhor decisão que o Google tomou, pois se sentiram engajados, desafiados, respeitados, confiantes, encorajados e felizes por trabalharem em uma das maiores empresas do mundo.

Faça-se uma observação interessante no texto, em nenhum momento é citado valores monetários para assegurar a presença do profissional na cia, e sim valores básicos de uma sociedade rica e respeitosa.